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募集を掛けても応募がない原因を分析する!その②

2016/10/27

 

皆さん、こんにちは。

ジーネット株式会社の小野勝広です。

 

前回は募集媒体について書きました。

今回は肝心な、その内容について考えてみます。

 

採用に苦戦している医療機関様の

ご参考にして頂ければ幸いです。

 

なぜ応募が来ないのか?

医療業界においては、

採用マーケットの中で売り手となっている職種が多いので

ただでさえ採用はしにくい現状です。

 

短絡的に待遇を良くすれば人は集まるか?と言えば、

待遇で集まる人は待遇で去っていきます。

経営を圧迫する程の待遇改善は現実的でもなく、

長期的な定着を考えるとあまり効果的とも思えません。

 

そもそも地域密着型の産業である医療は、

近隣に住んでいる方や

転居可能で近隣にお住まいになってくれる方を

メインターゲットとせざるを得ず、

採用活動がその点でも難しい部分があります。

 

当院は交通の便が悪いから採用がしにくい…。

当院は待遇が悪いから採用できない…。

当院は周辺に競合の医療機関が多いので採用しにくい…。

 

こういった声が聞こえてきますが、

医療機関における採用の問題の根幹は

医療機関内に「人事部」がないという事ではないでしょうか?

 

また採用の担当者がいても、

他の業務と兼務をしていて専念できなかったり、

直接応募があったり、紹介会社から問合せが入った時にしか

採用担当として動かないという状況ではないでしょうか?

 

ただでさえ医療業界は採用しにくい環境です。

求職者にとって有利な状況なのです。

 

労働集約型の産業である医療において、

人は宝であるはずです。

 

少数で運営するクリニックは別としても、

病院においては人事部、もしくは専任の採用担当者は

必要不可欠であると思います。

 

これはクリニックにおいても同様で、

最も忙しい院長が採用担当を兼ねる事は

求職者にとっても応募をしにくくしてしまいます。

 

人事部、もしくは担当者が必要な最大の理由は、

医療機関の採用は業者の言いなりにならずに、

戦略的にターゲットを定めて、

自院を客観的に見つめて長所と短所を把握し、

最も求職者の心に届く募集要項を作る必要があるからです。

 

これは片手間の業務で可能な範囲ではありませんし、

採用方針は常に見直し、微修正を加え、

院内の人員状況に応じて変えていく必要もあります。

 

もちろん最小限のマンパワーで運営している中で

とても難しいのは百も承知なのですが、

すでに人事部を作ったり、

専任の採用担当者を置いている所は、

やっぱり他と比較して順調に採用ができているようです。

 

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こんな募集要項はダメです!

求人誌、求人サイトを利用している医療機関は多いと思いますが、

下記のようなことはありませんか?

 

  • ① 業者に任せている、業者の言いなりになっている。

    ② いつも同じ文面を定期的に掲載している。

    ③ 定型的な内容になっている。

 

業者は楽をして稼ぎたいのです。

採用できたかどうかは彼らは関知しません。

掲載するまでが彼らの仕事であり、

結果責任を負う事はありません。

 

そんな業者に任せきりでは拙いです。

責任を取る事をしない業者の言いなりではいけません。

主体的に内容を決めるようにしましょう。

 

またいつも採用を掛けていると、

それ自体が定着率の低さを受け止められ

求職者から敬遠されるようになります。

 

定期的に内容は見直し、

多様な人材の募集をするのではなく、

今回は〇〇、次は△△、その次は□□と

ターゲットに応じて内容を変えていくべきです。

 

ターゲティングはできるだけ細分化しましょう!

医師の募集において、

一般内科、消化器内科、循環器内科、呼吸器内科……と

診療科目を並列するのはマイナスです。

 

医者なら誰でもいいんだね?と受け止められます。

 

看護師においては、

病棟看護師、手術室看護師、外来看護師……、

日勤だけでも歓迎、夜勤専従者も合わせて募集中など

幅広く募集を掛けてしますと、

結果的に誰の心にも響かない募集要項となってしまいます。

 

クリニックは病院と比較して採用しやすいですが、

それは外来看護師のみだからです。

近隣にお住まいの看護師で、外来と処置を担当してくれる方と

必然的にターゲットが明確になるから採用できるのです。

 

特にコストを掛けて募集をする際には、

もったいないからあれもこれもとなりがちですが、

応募が来なければ意味がありませんよね。

 

多くの人を狙っても多数の応募は来ませんし、

薄まった求人情報で応募した方は

働く意欲、長く勤める気持ち、

こういったものが薄いケースが多いです。

 

採用コンサルティングングを受けるのもひとつの手段!

まず大事なのはターゲットを絞り込む事です。

そのターゲットの心に響く募集要項を作る必要があります。

その根底にあるのは明確な採用戦略です。

 

人事機能がない場合は、

外部の採用コンサルタントに依頼する事も

ひとつの手段です。

 

以前、開院をあと2週間後に控えるクリニックから依頼され、

1人も決まっていなかった看護師募集をお手伝いした事がありました。

5名の応募があり、うち2名を採用しました。

 

医療機関の採用シーンに精通している人間なら

戦略を練る事から、実際の採用のサポートまで、

お手伝いする事は可能です。

 

 

募集を掛けても応募がない原因を分析する…

次回は「紹介会社の賢い利用の仕方」をお知らせします。

 

 

アドバイザー

ジーネット株式会社 メディカル事業部 事業部長

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小野 勝広(おの かつひろ)
東京都練馬区在住 47歳

医師・看護師の人材紹介事業、

採用支援、クリニックの開業支援を

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