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スタッフ雇用時の試用期間の設定について

 

皆さん、こんにちは。

森山社会保険労務士事務所の代表を務めております

社会保険労務士の森山幸一です。

 

医療機関の経営において、

医師を始めとした医療スタッフが

モチベーション高く仕事ができるかどうかは

非常に重要なファクターとなってまいります。

 

ただスタッフありきで経営を見失ってしまってはいけませんね。

 

今回はスタッフをどのように雇用するかで

医療機関の経営にメリットを与える事を考えてみます。

 

スタッフをどう雇用する!?

職員を雇用するにあたって、

雇い主の立場から考えると、

その人の「スキル、経験、人柄」 などを

しっかりと見極めていきたいと考えていくことになります。

 

その見極めの機会が、

スタートとしては『採用面接』になりますが、

短時間の面接で得られる情報は限られており、

職員も面接対策をしてくることが多く、

良い情報ばかりが入ってくるので、

なお面接だけでは分かりにくいことになります。

 

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次の見極めの機会が、『試用期間』となります。

 

『試用期間』をどのように設定するのかが見極めという判断だけでなく、

より良い関係構築・教育期間として重要となってきます。

 

『試用期間』の法的意味

採用した職員について一定期間業務に就かせて、

その期間中にその者の勤務成績、勤務態度、業務能力、健康状態などを判断し、

本採用とするかどうかを判断する期間。

 

不適格と判断したときは解雇できるという契約『解約権留保付労働契約

 

 

『試用期間』の設定方法

  • ・試用期間の長さ:一般的に、『2ヶ月』もしくは『3ヶ月』(法的な制限は無い)

  •  

    ・期間の定めの有無:試用期間で『期間の定め有り』とするか、

     『期間の定め無し』とするかにより、

     試用期間での判断により本採用にならない職員についての扱いが異なってきます。 

 

  • 『期間の定め有り』の場合
      :契約期間満了に伴う契約解除

  →適性に問題が有る場合は、はやめに本人に予告し、

   最終的に改善出来ないと判断されるときは、

   本採用できない旨、十分な説明を尽くして対処。

 

  • 『期間の定め無し』の場合
      :解雇

  →解雇予告は必要(採用から14日以内の解雇は除く)

 

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  • 『試用期間』の判断基準(例)
  • (1)勤務成績不良:出勤率及び無断欠勤等

    (2)勤務態度不良:言動及び協調性等

    (3)業務不適格:業務に対する適性及び能力等

    (4)健康状態不適格:健康管理上業務の適性及び継続的就業を考慮

    (5)その他:総合的に判断

 

試用期間の判断基準は解雇基準とは別で、

上記の基準により就業規則等に設定しておくことを

お薦めしております。

 

次回は、試用期間解除基準と解雇基準の具体的な規定例を用いて、

基準の差を確認して頂けるように準備致します。

 

 

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お気軽に下記よりお問合せ下さい。

 

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森山社会保険労務士事務所 代表 森山 幸一(もりやま こういち)

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