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クリニックの労務管理に就業規則が必要か?

2017/02/13

カテゴリー税務、労務、法律

 

皆さん、こんにちは。

森山社会保険労務士事務所の代表を務めております

社会保険労務士の森山幸一です。

 

前回、前々回は医療機関における

未払残業請求についてご説明いたしました。

 

医療経営を脅かす『未払残業代請求』の実例

 

医療経営を脅かす『未払残業代請求』の対策

 

今回は、その根幹となる就業規則について

情報提供いたします。

 

クリニックの労務管理に就業規則が必要か?

クリニックの開業時に、

労務管理を円滑に進めるために

「就業規則」の作成を検討される院長先生も

増えてきていると実感しています。

 

昨今の労働環境の変化により、

職員の権利意識も高まっていますし、

労務トラブルを未然に防ぐためにも

「就業規則」は重要な役割を果たすことになります。

 

しかし、必要性を感じながらも、

「小規模なので、そこまで厳密に決めなくてもいいや」

「最初からルールでがんじがらめにしたくない」という

考えをお持ちの院長先生もまだ少なくありません。

 

クリニックの労務管理においては、

職員が10名未満の場合、

就業規則を労働基準監督署に届け出する義務もありませんので、

重要な項目に絞って規定化し、

職員ハンドブックという形で説明しておく事でも、

クリニックを守るという点では十分なものになります。

 

職員ハンドブックとして作成する場合は、

決めておくべき重要な点は、以下となります。

 

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職員ハンドブックで決めておくべき事項

  • 1、労働時間、休日、有給休暇取得のルール

    2、服務規律、ハラスメント

    3、休職と復職、退職のルール

    4、懲戒処分の適用、懲戒処分の種類

    5、解雇基準(試用期間解雇含む)

 

上記について、注意すべき点をご説明させて頂きます。

 

1、労働時間、休日、有給休暇取得のルール

 

 ⇒ ・1カ月単位の変形労働時間制の採用、週平均所定労働時間44時間(10名未満)

   ・準備時間が労働時間になっているか?

   ・固定残業手当(業務手当)の活用等の残業代対策が取れているか?

   ・休日:4週8休制のようにシフトのより定める設定

   ・夏季、年末年始休暇は休日の項目とは別に設定

   ・有給休暇:消滅時買い取り制:1日2,000円~4,000円

 

2、服務規律、ハラスメント

 

 ⇒ ・職場のルールとして守るべき事項

   ・セクハラ、パワハラ等の禁止事項

   ・出退勤時の勤怠ルール等が定められているか?

   ・実態に即したルールになっているか

 

3、休職と復職、退職のルール

 

 ⇒ ・休職期間の設定、休職時の服務

   ・復職のルールと休職期間満了時の退職規定 等々

    昨今のうつ・精神疾患での休職増加に対応できているか? 

 

4、懲戒処分の適用、懲戒処分の種類

 

 ⇒ ・懲戒の事由が適切に規定されているか 

   ・規定されていない事由では懲戒できない

 

5、解雇基準(試用期間解雇含む)

 

 ⇒ ・試用期間が期間の定めの有る契約か、

    定めの無い契約か(定めの有る契約が望ましい)

   ・本採用拒否条項が規定されているか(解雇よりもより柔軟な条件設定で)

   ・定年退職と再雇用:定年の明記と65歳までの継続雇用の定めについて

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

就業規則というと難しく感じるかもしれませんが、

上記のようにポイントを絞って、

起こりやすい労務トラブルに対して

防止策を取っておく事をお勧めいたします。

 

 

医療機関における労務トラブルについてのご相談は

お気軽に下記よりお問合せ下さい。

 

 

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森山社会保険労務士事務所 代表 森山 幸一(もりやま こういち)

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