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問題のある職員への対応時の注意点

2017/09/29

カテゴリー税務、労務、法律

 

皆さん、こんにちは。

特定社会保険労務士の森山幸一です。

 

前回は職員の退職時にある

労務トラブルの金銭解決時の対応についてご説明いたしました。

退職時の労務トラブル金銭解決の対応

 

今回は「問題のある職員への対応時の注意点」について

考察してみます。

 

01

 

問題職員だけに冷静に!

クリニック運営において

職員さんの仕事の姿勢・質は、

一緒に働く職員への影響だけでなく、

患者さんが継続して来院してくれるかという収益面にも影響が有るため、

重要な要素となってきます。

 

そういった中、

職員の仕事に対する姿勢や

患者対応に問題の有る職員が出た場合に、

速やかに対応をする必要が有ります。

 

その対応の中で、院長・事務長が気を付ける点は、

 

  • ・感情的な言い争いにしない

 

  • ・出来るだけ書面で、現状の問題点・課題と改善して欲しい方向性を記載

 

  • ・繰り返し注意・指導を期間を決めて行っていく

 

  • ・『解雇』という言葉を使わない

 

という点になります。

 

仕事にミスが多いとか、

業務指示に従わない・逸脱するということは、

クリニックとして求める基準からズレが生じている状態ですので、

クリニックとして求める基準を伝えて、

その基準を守る・到達できるように努力させるという、

姿勢がまずは第一になります。

 

この基準を伝える手段として、

・個人面談での「指導書」の提示

・個人面談の定期実施(最初は頻度を多くし、改善度合いを双方確認していく)

 

この個人面談時には、

院長・事務長と職員という当事者のみですと、

感情的な言い争いになりやすい環境が出来ますので、

第三者(コンサル・顧問税理士・社労士など)を同席させて、

行うというのも一つの進め方になります。

 

繰り返しの面談により、

業務上の指示・指導として行われていることに、

職員も改善を図れなければ、

注意・指導のレベルが上がり、懲戒処分へと対応が進むこともあります。

 

その中で院長・事務長の方から、

『解雇』という言葉を使わなくても、

お互いにとってよい方向に進めるように、

『我慢して頂く時間』も、

こういった問題のある職員への対応の時には起こってきます。

 

問題職員への対応は心身ともに負担が出てきますが、

その対応を上手く乗り切って、

労務管理面での大きなトラブルを防止していって頂きたいと思います。

 

次回は、問題のある職員の事例として、

勤怠に問題の有る職員に対する対応、について

説明していきたいと思います。

 

 

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<森山社会保険労務士の過去コラムもご覧下さい!>

医療経営を脅かす『未払残業代請求』の実例

労働条件通知書他、入職時手続に必要な書類について

職員の勤怠不良(遅刻・早退・欠勤)対応について

 

 

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社会保険労務士法人FDL 代表社員 森山 幸一(もりやま こういち)

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